Osez le management par le bien-être !

De nouvelles méthodes de management fleurissent de toute part : management positif, entreprise libérée, leadership de l’amour, transformation 3.0…
Des terminologies très en vogue mais qui ne se limitent pas pour autant à une simple mode.

Selon Thierry  Nadisic, docteur en comportement organisationnel et professeur à l’Iéseg, « Ce foisonnement de vocabulaire est comme une métaphore même du concept de nouveau management. Chacun y va de sa nuance et les nouvelles méthodes proviennent de partout. Les années 70 ont marqué le début des modèles de management participatif, où les directions demandent l’avis des collaborateurs avant de prendre leurs décisions. Mais ce modèle reste insuffisant. D’où une troisième vague aujourd’hui vers un management plus juste, positif, bienveillant, libéré, où chacun peut décider par lui-même à son niveau. »

Modifier son management n’est pas une fin en soi. L’idée est d’instaurer un système dans lequel les collaborateurs se sentent respectés, justement considérés et responsabilisés pour donner le meilleur d’eux-mêmes. « La motivation est intrinsèque. L’engagement et la prise de responsabilités en constituent le levier » confirme Thierry Nadisic.

Au-delà de rendre les collaborateurs proactifs, les nouvelles méthodes de management se tournent largement vers le bien-être. Ainsi, pour Emmanuel Toniutti, professeur à HEC et auteur du Leadership de l’amour, « le leader ne doit pas hésiter à s’enquérir de l’état de ses collaborateurs au quotidien, à travers de multiples petites attentions qui montrent que l’on se soucie de l’autre et qu’on est prêt à lui accorder du temps.»

De nombreuses entreprises prennent conscience de l’importance du bien-être. C’est notamment le cas de l’entreprise Parot, qui a formé ses salariés au bonheur. « Ca fonctionne. La formation a eu un impact sur la productivité et l’engagement des salariés » confirme Thierry Nadisic.

« Les codirs des grands groupes en particulier montrent une forte résistance au changement. Mais les managers intermédiaires peuvent y travailler à leur niveau, indépendamment de la direction, en instaurant un modèle responsabilisant pour leurs propres équipes, et ainsi tenter de nouvelles approches » recommande l’expert.

« Cependant cela demande au manager de disposer d’une plus large palette de compétences et de comportements que dans le cas d’un management classique », prévient-il. Car il ne s’agit plus de faire appliquer des directives et de contrôler mais de répondre aux questionnements de ses collaborateurs, de partager, écouter, animer.

Frédéric Roques, patron d’Egis France précise « Leur rôle n’est plus de prendre les décisions mais de créer les conditions favorables à la prise de décisions par leurs collaborateurs. » Une redéfinition des missions du manager qui devrait s’étendre dans les années à venir.

Chez Théâtre à la Carte, nous nous sommes penchés sur le sujet. Découvrez sans plus tarder notre saynète “Pour la qualité de vie au travail, on fait comment ?” qui traite de ce sujet.