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Le manager et le fait religieux

La présence de la religion dans l’entreprise n’est pas une nouveauté ; elle a toujours été là mais parfaitement invisible.

Nous ne parlons pas ici de religion, mais bien de « fait religieux ». Historiens, sociologues et politologues emploient cette expression pour désigner l’objet de l’étude non confessionnelle des croyances religieuses. Dans les médias et parmi les sociologues qui ont commencé à traiter ce sujet au début des années 2000, l’expression « fait religieux en entreprise » devient la plus répandue. C’est en 2011 que Lionel Honoré, professeur de gestion à l’Institut d’Études Politiques de Rennes, crée l’Observatoire du fait religieux en entreprise. Une étude réalisée en juin 2015 entre l’Institut Randstad et l’OFRE (Observatoire du Fait religieux en Entreprise) présente de nombreux résultats instructifs parmi lesquels :

  • 74% des managers soulignent que les situations liées au fait religieux sont plus délicates à aborder qu’une autre situation de management.
  • 73 % estiment nécessaire que l’entreprise prenne des positions officielles concernant les pratiques religieuses.
  • 83% des sondés pensent que les entreprises du secteur privé devraient appliquer le principe de laïcité.
  • 78% des sondés pensent que l’entreprise ne doit pas s’adapter aux demandes et contraintes à caractère religieux.
  • 61% des sondés pensent que les signes religieux devraient être proscrits de l’espace de travail.

La présence de la religion dans l’entreprise n’est pas une nouveauté ; elle a toujours été là mais parfaitement invisible. Cependant, les demandes liées à la pratique d’une religion dans le monde du travail se font de plus en plus fréquentes. Les entreprise, livrées à elles-mêmes, ont vu émerger des tensions liées à ces demandes pouvant conduire parfois à des frictions.

Ces tensions sont en nette augmentation. En 2015, d’après le résultat d’un sondage, il y a une prise de conscience sur le fait que l’entreprise n’est pas un lieu laïc : « 28% des sondés connaissent désormais les pratiques religieuses de leurs collègues, contre 12,4% en 2014 et 6% en 2013 ».

Ce que dit la loi

Le contrat de travail crée, entre l’employeur et le salarié, un lien de subordination. Malgré cela, la nécessité de respecter les opinions (notamment religieuses) des salariés et leur expression est inscrite dans le préambule de la Constitution de 1946 : « Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Ce principe a été repris dans le code du Travail.

En permanence s’impose donc la nécessité de concilier force obligatoire du contrat de travail et liberté religieuse des salariés. C’est le juste équilibre entre ces deux exigences qui pose parfois des problèmes. Cet équilibre si fragile s’est défini par jurisprudence à l’occasion de divers jugements qui ont été rendus.

L’article L.1132-1 du code du travail interdit les discriminations fondées sur les convictions religieuses. Il précise : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […] de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de ses convictions religieuses […] ». En outre, d’après l’article L 1121-1, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cela signifie donc que des restrictions peuvent être apportées à l’expression du fait religieux, mais seulement si ces restrictions sont justifiées et proportionnées.

La Cour de cassation estime d’ailleurs que « le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Ce principe ne peut dès lors être invoqué pour priver les salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail. »

Premier bilan

Le 25 juin 2013, l’Observatoire de la laïcité remet son premier rapport au Gouvernement. Il en ressort que les « atteintes à la laïcité ont peut-être été surestimées », qu’il est nécessaire de « diffuser des guides » expliquant ce qui est permis ou non en la matière, et qu’il ne faut pas faire de la laïcité « un mot-valise pour des problèmes qui relèvent d’abord de l’intégration ou de politiques économiques et sociales ». En mettant en avant la pédagogie et le pragmatisme, l’Observatoire de la laïcité reprend les recommandations de la présidente du comité Diversité du Medef, qu’il avait sollicitée afin de dresser un « état des lieux de la laïcité dans l’entreprise privée ». En effet, d’après elle, les managers souffrent d’une « véritable solitude » car, « pour la plupart ils ignorent tout des sujets religieux et réagissent en toute subjectivité, parfois différemment d’un étage de la même entreprise à l’autre ». « Nombreux sont ceux qui ignorent aussi vers qui se tourner pour réfléchir et agir, certains s’ajustant au rapport de force de la majorité locale perçue, d’autres agissent par hantise d’être perçus comme phobiques et répressifs ou bien au contraire par hantise du communautarisme ». Ils ont donc surtout besoin de « connaître les outils dont ils disposent, que ce soit le cadre législatif (européen et français), la jurisprudence accumulée, la doctrine de leur entreprise en matière de gestion des diversités ».

Ce que les entreprises peuvent donc faire

Si l’interdiction totale de l’expression du fait religieux est par principe exclue, la limitation de cette expression est possible à condition que l’entreprise prouve que l’un, au moins des critères ci-dessous n’a pas été respecté.

  1. les règles d’hygiène (exemple : licenciement pour port de la barbe dans l’agroalimentaire)
  2. les règles de sécurité (exemple : licenciement d’un employé sikh qui refuse le port du casque sur un chantier)
  3. la liberté de conscience des autres (exemple : distributions de tract anti-avortement)
  4. L’organisation nécessaire à la réalisation de la mission (exemple : licenciement pour refus de participer, à cause du ramadan, à des réunions d’équipes qui comprenaient un déjeuner d’équipe (il aurait été acceptable que l’employé vienne au repas et ne mange pas, cela n’a pas été le cas))
  5. Les aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission (exemple : un employé juif a été licencié car il refusait de répondre au téléphone le vendredi après midi)
  6. les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise (exemple : des employés qui refusaient de mettre la tenue commerciale de la société de restauration car elle n’était pas conforme à leur précepte religieux ont été licenciés)

Pour sensibiliser et amener des pistes de réflexion, contactez-nous pour découvrir notre nouvelle saynète « Le manager et le fait religieux »