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Pour une entreprise plus intégrante qui valorise les différences !

La diversité constitue un débat de fond qui concerne directement les entreprises que ce soit l ‘égalité hommes/femmes, l’âge ou l’intégration des personnes handicapées.

Seniors VS génération Y : Alliance ou combat sans fin ?

La diversité constitue un débat de fond qui concerne directement les entreprises que ce soit l ‘égalité hommes/femmes, l’âge ou l’intégration des personnes handicapées,… La diversité est une approche inclusive où on considère chaque individu avec ses différences comme des valeurs ajoutées de performance pour l’entreprise.

Par son importance et ses enjeux, la journée Mondiale de la diversité a été proclamée par les Nations Unies le 21 mai. Elle a pour but d’offrir une opportunité pour approfondir nos réflexions sur les valeurs de la diversité culturelle pour « mieux vivre ensemble ». L’UNESCO fait appel à tous pour célébrer cette journée en y associant le plus grand nombre d’acteurs ! La place donnée à la diversité se développe et les entreprises profitent donc de cette journée pour sensibiliser leurs équipes et combattre les préjugés.

Il y a 10 ans, le constat était préoccupant : à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d’être convoqué à un entretien d’embauche : 3 fois plus qu’un candidat âgé, 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap, 1,5 fois plus qu’une femme. (Résultats issus d’un testing sur CV réalisé en novembre 2006 par Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations, en collaboration avec Adia.). Les choses bougent mais le chemin vers l’égalité des chances en entreprise est encore long et difficile.

Une bonne gestion de la diversité en entreprise apporte plus de bénéfices qu’une simple mise en conformité avec la loi et les bénéfices attendus sont multiples : faire face aux risques de réputation, s’ouvrir à de nouveaux marchés, optimiser la gestion de ses ressources humaines…

Une étude réalisée en 2010 par le cabinet Goodwill Management et l’IMS, avec la participation d’Axa, de L’Oréal, d’Orange et de Vinci, a montré que la diversité des ressources humaines a un impact sur la performance économique. Dès lors qu’elle est bien managée, la diversité crée de la valeur et de la richesse pour l’entreprise. Selon les types d’activités, elle augmenterait même la rentabilité de 5 à 15%.

Le mélange des générations devrait être une force dans les entreprises et pourtant elle est très souvent une source de conflits. Denis Bouchard, directeur de l’emploi chez EDF résume bien les enjeux de cette diversité : « Les entreprises doivent intégrer des jeunes qui, au-delà des stéréotypes (génération Y…) sont intrinsèquement porteurs de valeurs et d’aspirations en décalage par rapport à leurs aînés. Elles doivent les faire cohabiter avec des salariés qui sont susceptibles de se sentir mis en cause par leur arrivée et par des tendances parfois démagogiques au « jeunisme ». »

L’Observatoire des Discriminations de l’Université Paris 1 Sorbonne a, dès 2006, mis en évidence que l’âge est le premier critère de discrimination dans son baromètre. Un ouvrier de 48–50 ans a deux fois moins de chances d’avoir une réponse positive qu’un candidat de 30 ans et un cadre senior, sept fois moins. Quant aux employés et aux professions intermédiaires, les candidats ont quatre à cinq fois moins de réponses positives.

La discrimination de l’âge est bien réelle mais les entreprises reconnaissent de plus en plus des atouts spécifiques aux seniors : l’expérience, le sérieux, un savoir-faire,… Une étude de la Dares a mis en évidence que «7% des employeurs estimaient qu’ils seraient confrontés à la disparition de certaines compétences dans les 5 années à venir».

La compétitivité est donc au centre des enjeux de la diversité. Il est important de sensibiliser les personnes sur les stéréotypes liés à l’âge comme « les seniors sont moins motivés », « les seniors sont moins productifs », « les seniors coûtent cher », « les seniors s’adaptent moins bien »,… Même si dans la plupart des entreprises les générations s’opposent, on voit qu’elles pourraient être complémentaires par les compétences, l’expérience et le savoir faire… N’y a t-il donc pas un changement de management et de mœurs a adopter pour que ces générations deviennent une force pour l’entreprise ?

La diversité des genres : pourquoi autant de freins ?

L’égalité professionnelle (entre les femmes et les hommes) est une réalité juridique, encadrée depuis fort longtemps. Ce principe d’égalité a fait l’objet de plusieurs lois : en 1983 (loi dite Roudy), en 2001 (loi  dite Génisson) et en 2006, où le législateur français va plus loin, en mettant en place une loi 3 qui vise la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes avec des sanctions à la clé dès 2010.

L’accès des femmes aux fonctions de direction ou d’encadrement supérieur, même s’il a évolué à la hausse au cours des dix dernières années, reste encore limité. (31,4% des cadres d’état major et de gestion courante étaient des femmes en 2003 contre 18,5% en 1990) (Retrouvez notre article sur la journée de la Femme)

L’enquête en ligne réalisée par Le Journal du Management du 7 au 27 avril 2004 nous donne quelques chiffres : 26,9% des hommes pensent que la parité est respectée dans leur entreprise et 14,1% des femmes sont du même avis. 63,5% des hommes pensent que les femmes et les hommes bénéficient du même traitement salarial alors que 70,3% des femmes estiment qu’elles ont un niveau de rémunération inférieur à celui des hommes.

La vision n’est clairement pas la même selon les hommes et les femmes. Est-ce normal que les entreprises se privent de richesses et ne reconnaissent pas toutes les forces qu’elles possèdent alors que les femmes « subissent » à cause d’une maternité qu’elles seules peuvent réaliser ? La maternité signifie-t-elle un arrêt de la performance des femmes ? Les femmes sont associées à des stéréotypes tellement néfastes et durables pour leur image que le premier article de l’Accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fait un enjeu.

L’existence de comportements différents entre les femmes et les hommes reste un sujet de débat. Mais plusieurs recherches récentes en sciences sociales ont mis en évidence que les femmes et les hommes ont un comportement différent dans les organisations ; notamment dans leur attitude face au risque, leur pratique de management, leur attrait pour la compétition,… Ces différences servent de piliers à l’argumentation selon laquelle la diversité des sexes peut influencer la performance des entreprises.

Les aptitudes innées des femmes servent souvent de prétexte pour ne pas leur ouvrir largement la porte de certains métiers où l’image est plus valorisante en terme de représentation sociale. Avant d’arriver à des postes à responsabilités, il y a différents échelons. Hors, on constate que les deux tiers des postes de cadres dirigeants du secteur privé sont occupés par des hommes. Déjà à ce stade il y a des freins à la montée des femmes. Il faut donc agir dès le bas de la hiérarchie, combattre les freins et se servir des forces et compétences de chacun bien qu’elles soient différentes afin d’apporter le maximum à la réussite des entreprises. Ces freins sont le simple fait des règles de fonctionnement des entreprises, qui, compte tenu de certaines différences entre les hommes et les femmes, produisent un important effet genre. Selon Francine Harel Glasson, « l’organisation, à travers son idéologie, sa structure et sa culture, constitue un poids lourd dans le plateau des explications du comportement et de la situation des femmes cadres. Entre les réunions organisées en fin d’après midi, les formations demandant un éloignement ou encore les déplacements qui demandent une absence prolongée, les femmes ne voient pas leurs « obligations » prises en compte.

Ce n’est souvent pas compliqué d’adapter certaines choses pour que les femmes puissent mieux faire coïncider la sphère privée et le monde professionnel et pourtant elles trouvent sur leur chemin stress et embûches,… On parle de respect de la vie privée dans d’autres débats mais au regard de ce que les organisations pourraient gagner en performances, travailler sur l’égalité ne vaut-il pas le coup ? Et comme le dit Cristina Lunghi, Présidente Fondatrice d’Arborus « L’égalité ne se décrète pas, elle s’organise », alors prenons-en conscience certes, mais agissons encore plus fort pour faire perdurer les changements… »

 

Sources :

– Adecco Groupe France : « Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi » Analyses et perspectives.

– Genre et diversité dans le monde de l’entreprise, quelques repères par Cristina Lunghi

– Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ? de Michel Ferrary

– MBA Management des ressources humaines promotion 2004-2005 « L’égalité professionnelle hommes-femmes : contrainte légale ou facteur de performances ? »

Femmes gestionnaires – L’actrice et l’organisation, Francine Harel Glasson, in L’individu et l’organisaiton, les dimensions oubliées, sous la direction de Jean-François Chanlat, Presses de l’université Laval, Editions ESKA, 2000